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Soutenir un collègue de travail qui est atteint de maladie mentale

23 septembre 2010

Que l’on soit employé ou employeur, règle générale, le travail est associé à la performance, à l’atteinte de résultats, à la quête d’un épanouissement personnel et professionnel et ce, dans un contexte où le stress est souvent omniprésent. Or, lorsqu’un collègue ou un gestionnaire ne va pas bien, que l’on soupçonne que sa santé mentale est en déséquilibre, on peut rapidement devenir démuni.

Lorsqu’il y a présence de maladie mentale, la personne souffre de sa maladie mais également de ses relations avec les autres. Elle ne veut pas causer de troubles et devenir dépendante de quelqu’un. La plupart du temps, la personne présente une grande vulnérabilité au stress. Dans la tourmente, elle se sent coupable, même qu’elle peut perdre confiance en ses capacités. Ce type de situation entraîne un surcroît de responsabilités chez les collègues. Dans de telles situations, cela cause des irritations et c’est souvent difficile de s’y retrouver. Au fil du temps, la personne atteinte de maladie mentale perd foi en ses moyens, au point où elle craint de perdre sa raison d’être et son identité. Cette dynamique fait en sorte que le collègue de travail qui la côtoie peut, dès lors, se révolter.

Ce genre de situation est plus souvent qu’autrement source de conflits. Par contre, il peut en être autrement. Dans la mesure où les solutions envisagées sont basées sur le dialogue, l’identification des besoins respectifs, les intérêts des personnes impliquées et la recherche de solutions, nous pouvons dire que la gestion des conflits peut être très constructive et amener vers un mieux-être collectif.

Savoir communiquer

La crise est souvent associée à des problèmes de communication. La personne atteinte vit alors dans la négation de sa condition et ce, malgré la souffrance qui l’habite. Elle refuse de demander de l’aide parce qu’elle a peur d’être rejetée et un facteur non négligeable est qu’elle peut redouter les réactions de ses pairs ou de ses supérieurs. De leur côté, ces derniers se sentent dérangés, voire choqués par les comportements de la personne et les conséquences que cela engendre sur le travail. Certains peuvent être effrayés et bouleversés et n’osent pas demander de l’aide par crainte d’exacerber le conflit.

Que faire, à quel moment intervenir et de quelle façon? Des questions qui sont souvent sans réponse. Or, voici quelques éléments pouvant guider vos actions.

Lorsqu’une personne dans votre milieu de travail manifeste des signes d’instabilité, tels des changements au niveau du discours, de la confusion, une incapacité soudaine à prendre des décisions, des difficultés de concentration qui peuvent créer une inhabileté à communiquer, qu’il y a présence de délires, d’hallucinations ou que vous remarquez des changements au niveau de ses comportements (isolement social, insomnie, imprévisibilité, changement d’humeur rapide, impatience, etc.), il est à-propos d’intervenir pour lui prêter assistance. L’aide à l’autre est un cadeau, il ne s’agit pas d’agir en thérapeute, mais tout simplement comme un collègue bien intentionné.

Pour instaurer un lien de confiance, il faut faire preuve d’empathie et de support. Il faut prendre le temps, s’ajuster au rythme de la personne, choisir des objectifs restreints et réalistes portant sur des éléments qui font problème. On ne peut pas aspirer à des résultats sans faire preuve de souplesse dans le choix des stratégies à adopter.

Il faut faire preuve de discernement pour éviter de passer du rejet à l’ingérence. Souvent les gens sont dans l’ignorance, ils ont peur d’attraper la maladie, craignent d’être importuns ou, tout simplement, ne savent pas quoi dire. Certains se permettent de blâmer ou de donner des conseils sans y être invités. Même s’il ne faut pas que vous tentiez de convaincre tout le monde d’être compréhensif, il ne faut pas vous décourager. La patience et une information bien dosée peuvent faire changer les façons de faire inappropriées et les transformer en attitude positive et accueillante.

Code de conduite

La base de votre intervention doit reposer sur les attitudes et actions suivantes envers la personne atteinte :

  1. Demeurez calme.
  2. Décrivez à la personne ce que vous voyez et ce qui est attendu de sa part : prise de responsabilité.
  3. Évitez les attitudes paternalistes.
  4. Évitez de confronter ou de menacer.
  5. Imposez des limites face à certains comportements.
  6. Montrez que vous êtes à la recherche d’un contact avec elle.
  7. Tenez compte de sa souffrance.
  8. Si la personne est incapable de demander de l’aide à l’extérieur de son milieu de travail, nommez très clairement vos attentes d’une attitude de collaboration de sa part dans la recherche d’aide.
  9. N’attendez pas que la situation se détériore avant de demander de l’aide.
  10. Contactez votre programme d’aide aux employés, la FFAPAMM ou l’une de ses 40 associations pour obtenir de l’information ou des références.

En complément d’information, voici quelques conduites à éviter dans les cas d’hallucinations ou de paranoïa : parler plus d’une personne à la fois, faire semblant d’entendre, de voir, de sentir ou de ressentir les mêmes choses que la personne, se moquer de la personne ou de son comportement, banaliser ou minimiser la situation, blâmer la personne pour ses comportements en lui disant, par exemple, « vous dérangez tout le monde. »

Respecter la différence

La réussite d’une réintégration et le maintien au travail d’une personne atteinte de maladie mentale se définissent généralement en lien avec les rapports qui existent entre le travailleur et son environnement. Il est indispensable que toutes les parties soient respectées et que chacune puisse avoir les moyens d’agir. Une attitude chaleureuse et une bonne écoute de la part de l’employeur favorisera assurément l’échange.

Dans un contexte où des employés ont des problèmes de santé mentale, les employeurs ont eux aussi des besoins particuliers. À cet effet, pour développer leur expertise, ils doivent s’entourer et se référer à des professionnels dans le domaine de la santé mentale. La situation d’embauche ou de maintien en emploi de personnes vivant ou ayant vécu un problème de santé mentale n’est pas uniquement la responsabilité de l’employeur, elle se partage avec les professionnels qui oeuvrent dans le secteur de la santé. Par ailleurs, il faut être vigilant afin de départager les comportements associés au problème de santé mentale de la personne et ceux que l’on peut attribuer à des problèmes de transition, de réintégration en emploi, aux effets secondaires de la médication ou encore, en lien avec la personnalité de l’individu.

La maladie mentale n’a pas toujours de conséquences sur l’aptitude des travailleurs. Si c’est le cas, le marché du travail doit s’adapter parfois de façon temporaire, parfois de manière permanente. Les employeurs doivent, dans la mesure du possible, revoir l’organisation du travail et s’assurer de répondre aux besoins individuels de l’ensemble des travailleurs, dans un environnement où les mesures adaptatives sont acceptées par tous.

Pour amorcer le changement

Ouvrir la voie au changement pour assurer un niveau de confort comporte des défis et des avantages pour l’ensemble des travailleurs. Pour réussir la démarche, il faut :

  • obtenir la concertation et la collaboration de toutes les personnes concernées;
  • minimiser les effets reliés à une longue absence du travailleur aux niveaux humain et financier (coûts pour la personne et pour le milieu);
  • fournir à la personne atteinte de maladie mentale l’encadrement et le support nécessaire afin qu’elle vive son retour au travail dans une certaine harmonie;
  • pour l’employeur, démontrer par ses actions sa capacité à s’adapter quand c’est nécessaire en permettant l’utilisation et la mise en place de mesures d’adaptation;
  • utiliser des situations réelles afin de sensibiliser l’ensemble des employés aux problèmes de santé mentale et à la nécessité pour tous d’être préventif;
  • redonner au travail sa valeur de base en parlant des individus qui devraient y donner son sens et sa raison d’être, tout en tenant compte des réalités des organisations.

Vous avez des questions, des inquiétudes? Vous avez besoin d’information ou de formation? N’hésitez pas, appelez sans tarder la FFAPAMM ou l’une des ses 40 associations-membres.

Source: FFAPAMM

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